Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh: ứng xử thế nào cho đúng?

Ngày 23/04 vừa qua, Ủy ban Thương mại Liên bang Hoa kỳ (“FTC”) đã ban hành quy tắc cấm điều khoản không cạnh tranh (non-compete clause) áp dụng toàn quốc trong thỏa thuận, hợp đồng lao động với mục tiêu là khuyến khích cạnh tranh, bảo vệ quyền tự do cơ bản của người lao động (“NLĐ”) được thay đổi công việc, tăng cường đổi mới và thúc đẩy hình thành doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh mới. FTC cho rằng các doanh nghiệp có nhiều biện pháp thay thế khác để bảo vệ tài sản thông tin, bí mật kinh doanh (“BMKD”) như là các luật về bí mật thương mại và các thỏa thuận bảo mật thông tin (“NDA”), và không cần phải sử dụng hay áp đặt một điều khoản không cạnh tranh đối với NLĐ[1].

Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh: thực tiễn xét xử tại Việt Nam

Cơ quan có thẩm quyền của Mỹ đã đưa ra quy tắc là vậy để bảo vệ quyền lợi của NLĐ; còn tại Việt Nam, các tiền lệ đối với vấn đề không cạnh tranh trong quan hệ lao động được nhận định như thế nào? Trước hết, trong xét xử quan điểm của các cơ quan giải quyết tranh chấp là khác nhau: cụ thể vào năm 2018, trong một phán quyết, Hội đồng Trọng tài của Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) cho rằng NDA có hiệu lực bao gồm điều khoản cụ thể là giới hạn NLĐ không được làm việc cho công ty đối thủ trong một khoảng thời gian nhất định và buộc NLĐ phải bồi thường. Sau khi thua kiện tại VIAC, NLĐ tiếp tục nộp đơn tại tòa án nhân dân (“TAND”) Tp. HCM để yêu cầu hủy phán quyết trọng tài với lập luận chính là “NDA đã vi phạm quy định về quyền làm việc của người lao động, vi phạm các hành vi bị nghiêm cấm của Luật việc làm 2013 mà Hội đồng Trọng tài vẫn công nhận NDA là Hội đồng Trọng tài đã vi phạm nguyên tắc tuân thủ pháp luật của người lao động cũng như điều cấm tại Luật Việc làm 2013”; tuy nhiên yêu cầu này cũng không được chấp nhận – tức hội đồng xét đơn tại TAND Tp. HCM cho rằng không có cơ sở để hủy phán quyết trọng tài vì NDA là một thỏa thuận độc lập, được các bên tự nguyện ký kết[2]. Nhưng, một hội đồng xét xử khác cũng tại TAND Tp. HCM vào năm 2019 khi xét xử phúc thẩm kháng cáo của nguyên đơn (Công ty U) tiếp tục yêu cầu “buộc người lao động không được tiếp tục làm việc Công ty P là đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Công ty U” đã bác kháng cáo, giữ nguyên bản án sơ thẩm[3] – tức không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn vì cho rằng yêu cầu của nguyên đơn là trái quy định của pháp luật tại Bộ luật Lao động 2012[4], Luật Việc làm 2013[5].

Hạn chế làm việc tại công ty đối thủ: góc nhìn từ doanh nghiệp

Với tư cách là luật sư nội bộ cho nhiều doanh nghiệp, người viết thấu hiểu doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp hoạt động chính trong lĩnh vực mà tài sản sở hữu trí tuệ (“SHTT”) hoặc BMKD là nền tảng cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp – giống như công thức Coca-Cola – là yếu tố sống còn mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và hẳn nhiên bảo vệ tài sản của chính mình là một quyền hợp pháp, cần được pháp luật bảo vệ. Điều này được thể hiện khi pháp luật ghi nhận các quyền hợp pháp của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) tại Bộ luật Lao động 2019 đối với BMKD trong đó bao gồm quyền yêu cầu NLĐ ký thỏa thuận về việc bảo vệ BMKD[6] và quy định hành vi xâm phạm BMKD theo Luật SHTT[7]. Như vậy, việc yêu cầu NLĐ ký và tuân thủ NDA là một quyền hoàn toàn hợp pháp của NSDLĐ. Thế nhưng tài sản SHTT và/hoặc BMKD của doanh nghiệp bao gồm những gì? Doanh nghiệp có cần thông báo cho NLĐ biết cụ thể? Thực tiễn cho thấy không có NSDLĐ nào thực hiện theo cách tiếp cận này mà chỉ quy định rất tổng quát. Vậy nội dung của NDA với điều khoản “hạn chế làm việc cho công ty đối thủ trong một khoảng thời gian nhất định”[8] liệu có phù hợp và nằm trong phạm vi quyền hợp pháp của doanh nghiệp như đã nêu?

Hạn chế làm việc tại doanh nghiệp cạnh tranh: quan điểm từ người lao động

Với tư cách là một NLĐ thì bản thân tác giả cũng đã từng không ít lần ký NDA (có hoặc không có điều khoản “hạn chế cạnh tranh”) và với đạo đức hành nghề của một luật sư, người viết luôn nghiêm túc tuân thủ nghĩa vụ bảo mật thông tin – không bao giờ tiết lộ về quyền SHTT hay BMKD tại doanh nghiệp mà mình đã từng làm việc; nhưng nếu thông tin, BMKD đã “biến đổi” trở thành một phần kinh nghiệm của NLĐ thì liệu có thể tiếp tục được bảo mật theo NDA đã ký hay không? Từ quan sát và kinh nghiệm cá nhân, tác giả cho rằng ranh giới này rất khó phân định – một mối quan hệ, một tư vấn cho mô hình kinh doanh, sản phẩm, dịch vụ, v.v…. Nên, trả lời cho câu hỏi trên thì “hạn chế NLĐ làm việc cho doanh nghiệp đối thủ trong một khoảng thời gian nhất định” có lẽ là một giải pháp hợp lý đứng từ giác độ của doanh nghiệp sở hữu BMKD. Tuy nhiên, hạn chế quyền làm việc của NLĐ có vi phạm Hiến pháp, Luật Việc làm 2013 và Bộ luật Lao động 2019 không? Nếu NLĐ làm việc trong lĩnh vực đặc thù hay doanh nghiệp có vị thế đặc thù (phóng viên, agency quảng cáo, thương mại điện tử, bảo hiểm, v.v…); khi không tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp đó nữa, khả năng tìm một công việc tại một đơn vị khác – không cạnh tranh hay không phải là đối thủ trực tiếp có thể là khó khăn!

Giải pháp nào dung hòa?

Hiện nay, ý kiến về việc có hay không có sự vi phạm quyền của NLĐ vẫn còn gây tranh cãi kể cả trong quan điểm xét xử, hay giới luật sư thì tác giả thiết nghĩ giải pháp dung hòa để NSDLĐ vừa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình cũng như không xâm phạm nghiêm trọng đến quyền lợi của NLĐ (hay bị xem là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động), các doanh nghiệp có thể cân nhắc thực hiện:

1. Trước hết, cần lựa chọn nhóm NLĐ thật sự được tiếp cận và sử dụng BMKD (yếu tố sống còn) của doanh nghiệp để cân nhắc ký kết NDA nhằm bảo mật thông tin; đồng thời thông tin cụ thể BMKD là gì; nếu vi phạm nghĩa vụ bảo mật, các chế tài có thể là gì. Mặc dù khả năng chứng minh NLĐ vi phạm là không dễ dàng nhưng chế tài đưa ra sẽ như là một cảnh báo đối với NLĐ;

2. Thứ nữa, cân nhắc bổ sung điều khoản “giới hạn quyền làm việc của NLĐ ở một số đơn vị cạnh tranh trực tiếp trong một khoảng thời gian nhất định” cho nhóm chủ thể có nguy cơ cao nhưng đổi lại cần có sự bù đắp phù hợp như một khoản hỗ trợ tài chính trong thời gian NLĐ bị hạn chế quyền. Xét trên mối quan hệ song vụ (quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại) – thì việc NLĐ thực hiện nghĩa vụ “không làm việc” cần được đổi lại bằng quyền nhận một lợi ích nhất định, hợp lý và NSDLĐ với nghĩa vụ đền bù hợp lý cho NLĐ nhận lại quyền được bảo mật BMKD trong một khoảng thời gian.

Nếu doanh nghiệp không muốn tốn kém khoản chi phí này thì doanh nghiệp có thể đối mặt với rủi ro thua kiện, ít nhất là tại tòa án theo tiền lệ xét xử có xu hướng bảo vệ bên yếu thế là NLĐ; nhưng NLĐ nếu làm việc cho công ty đối thủ có thể rủi ro bị thua kiện tại trọng tài thương mại (“TTTM”) sau khi mà TAND Tối cao đã ban hành án lệ số 69/2023/AL[9] quy định TTTM có thẩm quyền giải quyết tranh chấp về NDA dù rằng để áp dụng án lệ này vẫn còn nhiều điều cần làm rõ. Giải pháp này tuy không thể hoàn toàn loại bỏ quan ngại rằng quyền của NLĐ vẫn bị xâm phạm (với nhóm ý kiến mang tính bảo thủ) hay BMKD của doanh nghiệp có thể được bảo mật toàn bộ nhưng có lẽ là cách ứng xử hợp tình hợp lý cho cả đôi bên trong khi chờ đợi quan điểm chính thống từ nhà làm luật.